Doufám, že jsme se v oblasti firemního managementu posunuli od dob tvrdého direktivního přístupu k mnohem variabilnějším a kreativnějším metodám vedení. Striktní pravidla a pevná kázeň zcela jistě vedla k výsledkům, ale můžeme tyto úspěchy s pevným přístupem udržet při zachování lidského kapitálu dlouhodobě? Pojďme se podívat na řízení lidských zdrojů (z doslovného překladu HRM – Human Relation Management) z dnešního pohledu. Uvědomme si, že v podnikové strategii jsou právě lidské zdroje vedle těch materiálních, finančních a informačních nejvíce specifické, flexibilní a svým způsobem unikátní. To jsou možná ony hlavní důvody, proč se toto odvětví dostává do popředí zájmů většiny manažerů.
Lidský faktor je tím nejperspektivnějším z pohledu dlouhodobého horizontu firmy. V době konkurenčních bojů se jedná o soutěž „mozků“, připomínající soupeření a přetahování vědeckých kapacit nacistického Německa po skončení II.světové války. Nebojím se použít tento příměr, jelikož s důležitostí a kvalitou odborných pracovníků je přímo spojen úspěch. Jde o velké peníze, a proto věnujte pozornost těmto faktorům v širších souvislostech. Personální politika se musí stát nedílnou součástí podnikové základny. Důležité je provázat HR aktivity s firemní strategií a nalézat přímé souvislosti. Například: při úspěšném dokončení projektu před termínem -> tým získá prémie a navíc po dobu do stanoveného data také procentuální bonus ze zisku firmy z toho plynoucí.
Cílem by mělo být vybudování interakce ve firmě na tzv. měkkých formách řízení, tedy metodickému budování mezilidských vztahů, participací zaměstnanců při rozhodování v modelu zaměřeném na nejlepší výsledky. Budujte proto loajalitu a oddanost svých zaměstnanců motivujícím žebříčkem kariérního růstu a posilováním spolupráce. O dalších možných formách ŘLZ se budeme zabývat v dalších článcích.
Jan Princlík