Benefity poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnancům jako formu určitého bonusu mimo mzdu, a to buď ve formě hmotné, peněžní či ve formě jiné služby. Mezi ty nejčastější patří následující:
• Stravenky
• Dovolená navíc
• Firemní vůz i k soukromým účelům
• Firemní telefon
• Příspěvek na bydlení
• Služby partnerských společností za zvýhodněných podmínek
• Firemní zařízení pro soukromé využití (posilovna, rekreační objekty, ad)
• Penzijní připojištění
• Životní pojištění
Všechny tyto formy výhod jsou určené k pozitivní motivaci stávajících zaměstnanců a k lepším pracovním výkonům. Zároveň mohou benefity posloužit jako dobrá forma náborové politiky (snazší získávání nových zaměstnanců).
Pojďme se podívat na jeden z výše zmíněných benefitů, který bohužel nepatří mezi nejčastěji využívané výhody, i když se jedná o výraznou úsporu na straně zaměstnavatele (firmy), jedná se o životní pojištění.
V našem případě půjde konkrétně o investiční životní pojištění, které při správné volbě společnosti bude fungovat ve prospěch obou stran (jak zaměstnavatele, tak firmy). Ze své vlastní zkušenosti Vám rád pro příklad uvedu jednu českou firmu resp. nastavení jejich benefitů a srovnání plusů i mínusů.
Řekněme, že tato firma dává svým zaměstnancům kvartální odměny jednou za tři měsíce. Vedení zjistí, jaký je hospodářský výsledek a vychází-li v kladných číslech, je část zisku přerozdělena mezi zaměstnance. Řadový zaměstnanec, jehož plat se pohybuje kolem 18 000,- kč čistého má např. nárok na kvartální odměnu ve výši 3000,- kč. V reálu to ovšem pro zaměstnavatele znamená mnohem vyšší náklad než oněch zmíněných 3000 kč, tento výdaj se nutně navýší o sociální a zdravotní odvody ve výši 34% (25% sociální, 9% zdravotní). Na straně druhé, kde se nachází zaměstnanec, dojde k jistému nepříliš příjemnému navýšení nákladů také. Dojde totiž ke snížení výše mimořádné odměny, a to za prvé o sociální a zdravotní pojištění (celkem 11%) a za druhé o daň z příjmu, která je ve výši 15% ze super-hrubé mzdy a 20,1% ze mzdy hrubé.
Když vše sečteme a odečteme, vyjde nám, že reálný náklad pro zaměstnavatele činí 4 020 kč a zaměstnanec obdrží o celých 780 kč méně tzn. 2 220 kč, což jistě není ani pro jednu stranu nikterak příjemné.
Řešení je, v takové firmě nastavit program investičního životního pojištění, a to takto:
Vedení společnosti se rozhodlo zavést systém odměňování formou, že pohyblivou část mzdy převede do životního pojištění, díky tomu zaměstnavateli odpadá povinnost platit z částky mimořádné odměny (3000 kč) sociální a zdravotní odvod ve výši 34 %. Z této „ušetřené“ částky se majitelé rozhodli vzít 30% a navýšit kvartální ohodnocení zaměstnanců. I na straně zaměstnance vznikla forma úspory, a to na stejném sociálním a zdravotním pojištění ve výši 11%. Daň z příjmu (20,1%) nám odpadá a místo ní je zde srážková daň - 15%.
V reálných číslech po zavedení programu to znamená:
- Náklad pro zaměstnavatele: 3 900 kč
- Příjem pro zaměstnance: 3 315 kč
Mezi další nesporné výhody pro zaměstnavatele patří možnost odpočtu příspěvků z daní až do výše 30 000,- kč za rok na zaměstnance. Podíváme-li se na celkové shrnutí- slibované plusy a minusy: (jsou uvedeny jen ty nejdůležitější)
"-"
- nutnost zasílat minimální běžné pojistné - 300 kč/měs.
- prvotní administrativní úkony
- vhodný výběr obchodního partnera
- snížení základu pro důchod a dovolenou
- měsíční poplatky (od 30 kč/měs.)
"+"
- snížení nákladů zaměstnavatele i zaměstnance
- peníze zaměstnancům přijdou na běžný účet do cca 10ti dnů
- možnost odpočtu z daní pro zaměstnavatele
- navýšení odměny o 30% (poměrně motivující částka)
- různé možnosti připojištění
- forma dlouhodobého „spoření“ pro zaměstnance
Tomáš Hausler
redaktor rubriky Byznys